Entretanto, a falta de conhecimento sobre o assunto e o pensamento de que um funcionário ‘satisfeito’ é o mesmo que um funcionário comprometido faz com que as empresas incorram no erro de adotar instrumentos inadequados na hora de medir seu grau de engajamento. O mais comum é a pesquisa de satisfação. “Há um paradigma de que todo colaborador satisfeito está comprometido. Isso não é verdade. O que se sabe é que quanto maior o nível de satisfação da pessoa, maior será ao seu comprometimento com a organização”, explica Cecília Junqueira, diretora da Cecília Junqueira & Consultores.
Segundo ela, uma pesquisa de satisfação mede o contentamento do colaborador em relação a aspectos como cultura, realidade da organização, políticas de RH, modelo de gestão, comunicação, reconhecimento, relacionamento com as pessoas, etc. “O engajamento é resultado não somente da satisfação, mas de uma série de outros fatores”.
Cecília explica que uma pesquisa de engajamento abrange fatores como: comunicação; relacionamento com clientes; função/papel no trabalho; como é realizado o trabalho; objetivos/metas e resultados; clima organizacional e liderança. De acordo com a especialista, uma pesquisa desse gênero traz questionamentos como:
- Se o colaborador sabe o que está acontecendo na organização; se sua área ou departamento comunica o que é importante para a empresa; se ele confia nessa comunicação; se há troca de informações entre as áreas e se ele conhece e acredita no negócio da empresa.
- Se ele tem interações freqüentes com os clientes; se compreende as suas necessidades e mantém foco nelas; se ele pode identificar com facilidade quem são seus clientes e se sua definição de clientes inclui os clientes internos.
- Se ele percebe que seu trabalho é importante e contribui para os resultados da empresa; se ele compreende claramente sua função e tem confiança nas suas competências para realizá-las e se consegue visualizar como seu trabalho se relaciona com o dos outros.
- Se ele tem competências para explorar várias soluções para atender as necessidades surgidas; se ele tem autonomia para realizar seu trabalho e se seus erros são tratados como oportunidade de aprendizado; se ele sente que é ouvido quando tem importante para tratar e se ele não necessita de aprovação do seus superiores para implementar mudanças que julgue necessárias.
- Se sua área ou departamento pode determinar metas e reconhecer qualquer emprenho para atingi-los; se ela (área ou departamento) define objetivos que impactam nos resultados da empresa; se ela reconhece que as melhorias atingidas estão relacionadas ao esforço do colaborador; se existe acompanhamento dos projetos da área e se a área tende a implementar as metas propostas.
- Se há um elevado censo de comunidade em sua área (as pessoas comungam de mesmas crenças, valores e respeitam as diferenças entre elas); se há um bom nível de confiança e respeito em sua área; quando precisa de colaboração de outras áreas é a atendido e se é reconhecido pelas suas contribuições.
- Se seu líder acredita verdadeiramente nos objetivos da área; se ele é comprometido com os resultados; se ele é acessível à equipe de trabalho; se o líder se preocupa em estimular o desenvolvimento profissional do colaborador e se nessa área emergem novos talentos.
- Promover um ambiente onde os colaboradores possam ter, com clareza, perspectivas de desenvolvimento e crescimento profissional;
- Criar políticas, mecanismos diversificados de reconhecimento dos colaboradores pelo bom trabalho realizado;
- Ter um processo estratégico de atração e seleção de colaboradores interno/externo, que garanta que o colaborador seja a pessoa certa, no lugar certo e na hora certa, considerando os momentos presente e futuro próximo, ou seja, o colaborador de ve ter o seu perfil alinhado a função desempenhada, as responsabilidades atribuídas a ele, a cultura da empresa e, ainda deve ter um perfil de quem está preparado para as mudanças que virão nos próximos anos.
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