Motivação no trabalho: teoria ou necessidade?

Se a motivação é intrínseca, como fazer com que os colaboradores estejam elevados a este estado de espírito? Esse é um dos grandes desafios das organizações atualmente.

A motivação é imprescindível para que os funcionários alcancem a excelência nas atividades que exercem, sejam participativos, criativos e competentes. Por isso, é fundamental que toda organização compreenda que manter o público interno satisfeito é uma da suas mais importantes tarefas, uma vez que seu futuro está diretamente relacionado a isto.

Como garantir que os colaboradores estejam constantemente motivados? Essa é a reflexão que sugerimos.

Para se aprofundar no assunto, leia o artigo de Vanderléia Pereira Almeida abaixo:

Motivação no trabalho: teoria ou necessidade?

Uma grande preocupação das organizações contemporâneas é a questão da motivação no trabalho. Desta forma, a busca de explicações para a motivação do trabalhador em relação ao seu trabalho tem sido tema constante em várias pesquisas efetuadas por cientistas do comportamento humano. O fenômeno motivacional pode ser entendido, genericamente, como sendo uma fonte de energia interna que direciona ou canaliza o comportamento do indivíduo na busca de determinados objetivos. Este estado interno que energiza o comportamento está diretamente relacionado com as necessidades de cada pessoa, necessidades estas, que variam de indivíduo para indivíduo, em razão das diferenças individuais inerentes ao próprio ser humano. Daí a dificuldade de se estudar e compreender o homem e sua interação com o seu trabalho.

As organizações no âmbito geral são sustentadas por uma gama de recursos, dentre os quais é conveniente destacar a importância dos recursos humanos. Afinal, é o único recurso insubstituível. No entanto, para que as pessoas possam exercer o máximo da sua eficiência nas organizações é necessário que estejam bem motivadas.

A Administração Científica baseava-se na concepção do homoeconomicus, a qual o comportamento das pessoas é motivado apenas pela recompensa salarial e material do trabalho. Esta visão de homem mudou com a tão famosa experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e sua equipe. Ela teve o mérito de demonstrar que o pagamento ou recompensa salarial não é o único fator decisivo na satisfação do indivíduo dentro das situações de trabalho (CHIAVENATO, 2000).

O ser humano não é motivado apenas por estímulos econômicos e salariais, mas por recompensas sociais e simbólicas. O comportamento humano é determinado por causas que muitas vezes escapam do entendimento do homem. Essas causas chamam-se necessidades ou motivos, que por serem forças consideradas abstratas, levam o indivíduo a um determinado comportamento muitas vezes inexplicável em busca da satisfação de suas necessidades (ELTON MAYO, apud CHIAVENATO, 2000).

Frederick Herzberg, na Teoria dos Dois Fatores diz que os fatores motivacionais são aqueles que fazem com que os indivíduos sintam-se especialmente bem. São eles: crescimento, progresso, responsabilidade, o próprio trabalho, o reconhecimento e a realização (CASADO, 2002). Frederick Herzberg (apud Maximiano, 2000), formulou a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho. Existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas: fatores higiênicos, ou fatores extrínsecos, pois se localizam no ambiente que rodeia as pessoas abrangem as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho, e fatores motivacionais, os quais estão sob o controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha.

A motivação é absolutamente intrínseca, isto é, nasce das necessidades interiores de cada indivíduo, é uma força, uma energia que impulsiona na direção de alguma coisa (VERGARA, 2000). Não é possível criar necessidades em alguém. A motivação surge a partir das necessidades particulares de cada pessoa, portanto, se não é possível criar necessidades em alguém, também não é possível que uma pessoa motive a outra, pois o que pode ser fator de motivação para alguns indivíduos, pode não ser para outros, em situações semelhantes.

A motivação não é estática. As pessoas não costumam ficar motivadas por muito tempo pelo mesmo fator motivacional. É por este motivo que as organizações devem estar em constante avaliação do grau de motivação dos seus colaboradores, pois o foco de satisfação das necessidades muda continuamente, assim como, o objeto de motivação. A motivação é o fator-chave para o alcance dos objetivos propostos pela organização. Nenhum indivíduo desmotivado envolve-se plenamente em direção ao abarcamento destes objetivos.

Ao se tentar empreender pesquisa no campo da motivação no trabalho é que se constata, na prática, a vastidão e a complexidade que o assunto encerra. Na verdade, quaisquer comentários conclusivos simplistas, decorrentes de generalizações fáceis, podem não passar de meras especulações, não resistindo de modo algum a uma crítica mais rigorosa. No entanto, as pessoas no ambiente de trabalho não agem somente por causa dos seus impulsos interiores, das necessidades não atendidas ou devido a aplicações de recompensas e punições. Em lugar disso, as pessoas devem ser vistas como indivíduos pensantes cujas crenças, percepções e estimativas de probabilidade influenciam fortemente seus comportamentos. Daí conclui-se que o tema Motivação no Trabalho não se trata apenas de aglomerações teóricas. Trata-se da real necessidade de manter as pessoas em contínuo estado de contentamento, para expandir suas habilidades e competências de forma que o seu ambiente laboral não se torne um local de sofrimento psíquico.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/4710/motivacao-no-trabalho-teoria-ou-necessidade.html

Quanto custa tornar sua empresa um ótimo lugar para se trabalhar?

O texto abaixo, redigido por Renato Grinberg, trata de um dos fatores mais simples e ao mesmo tempo mais dificeis de compreender para as áreas que lidam diretamente com o público interno: entender suas necessidades e preferências.
Conforme o texto aponta, muitas vezes as empresas apostam em mudanças para obter maior produtividade que pouco influenciarão positivamente na rotina de trabalho dos funcionários, ou recorrem a ações já ultrapassadas, como planos de saúde e pagamento de cursos, quando a simples empatia, o investimento em pequenos atos que têm ligação com sua vida profissional e pessoal impulsionariam muito mais sua motivação e satisfação em contribuir para a empresa, nas muitas horas que passa dentro dela.
Vale refletir sobre as estratégias que definimos buscando a melhor performance possivel. Elas têm pontos de contato com os desejos e necessidades do público-alvo?

Torne sua empresa um ótimo lugar para se trabalhar

Anualmente, temos a possibilidade de acompanhar indicadores de qualidade sobre o ambiente de trabalho de grandes empresas. A partir dos resultados desse tipo de pesquisa, podemos inferir que há uma grande relação entre os esforços corporativos para a criação de um ambiente de trabalho agradável e o sucesso financeiro. Não penso apenas no espaço físico do escritório, mas, principalmente, na motivação, no engajamento e no bem-estar mental dos colaboradores.

Deixamos há algum tempo o paradigma de empresas que apostam fortemente em estruturas horizontalizadas - verdadeiros símbolos de estresse e do desgaste gerado por longas jornadas de trabalho -, tendo como figura central o chefe mal-humorado e extremamente exigente. A ideia agora é fazer com que as pessoas trabalhem com muito foco, por um período de tempo menor, e gerando mais resultados. A fórmula parece não funcionar, mas as grandes empresas têm tirado proveito dessa mistura de alta performance e investimento dos funcionários em suas vidas pessoais.

Observe que, em nenhum momento, disse que há a necessidade de grandes investimentos, e sim de uma preocupação verdadeira sobre como os funcionários podem deixar à mostra o melhor de suas competências. Isso quer dizer que todas as empresas, independentemente do seu porte, podem estabelecer políticas de gestão de pessoas conciliadas com o bem-estar físico, financeiro e mental.

Especialmente para os profissionais das gerações mais recentes, a realização com o trabalho é um ativo mais importante que a própria remuneração. Traduzindo: nessa nova realidade as organizações devem ter propósitos financeiros e sociais capazes de trazer satisfação aos funcionários durante suas jornadas. Gerenciar grandes volumes de dinheiro ou tocar projetos no exterior não são os únicos objetivos de quem pensa grande. Por isso, questões como sustentabilidade e voluntariado têm ganhado tanto espaço dentro da iniciativa privada.

Planos de saúde, salários adicionais ao final do período fiscal e cursos pagos pela companhia não são mais diferenciais. Agora, o desafio dos gestores de RH é possibilitar, por exemplo, que os profissionais tenham tempo para praticar esportes durante a semana e a disponibilidade de levar seus filhos à escola pela manhã. Os jovens, particularmente, querem ter a certeza que poderão flexibilizar seus horários por conta de cursos de desenvolvimento ou mesmo de viagens.

O importante é ter em mente que o investimento em pessoas traz apenas um resultado: benefícios tanto para a empresa quanto para seus funcionários. Além de profissionais mais felizes, a realização é capaz de gerar estímulos para que os colaboradores acionem energias interiores que elevam os índices de produção, tanto em quantidade quanto em qualidade.

*Renato Grinberg é diretor Geral do portal de empregos Trabalhando.com.br e especialista em carreiras e mercado de trabalho. Grinberg desenvolveu sólida carreira internacional, tendo trabalhado em empresas como a Sony Pictures e a Warner Bros., nos EUA. Na Warner, foi selecionado para um programa de desenvolvimento de executivos onde apenas quatro profissionais eram selecionados por ano entre centenas de candidatos vindos dos mais prestigiados MBAs americanos. Concluiu seu MBA na University of Southern California – Marshall School of Business, é pós-graduado em Marketing pela University of California - Los Angeles e formado em música e filosofia pela FAAM.

Artigo retirado da Revista RH

http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_544309.shtml