Liderança e Motivação

Um dos maiores desafios dos líderes não consiste apenas em liderar e dar bons exemplos para sua equipe, ele precisa de muito mais. Conhecer cada um de seus liderados, suas necessidades, seus anseios e compreender a individualidade de cada um são aspectos fundamentais para que o líder possa motivar e engajar sua equipe.

Em um texto de Fabrícia Mortari Pereira, encontramos as dificuldades encontradas por todos os gestores para alinhar sua função a individualidade de cada um e a fatores motivacionais. Abaixo podemos acompanhar o texto “Liderança e Motivação” e compreender os desafios encontrados em todas as organizações. Para exemplificar esse cenário, temos um excelente vídeo que mostrar a capacidade do líder de influenciar e motivar.

Liderança e Motivação

Autor: Fabrício Mortari Pereira

Segundo o dicionário, Liderança é o ato de liderar pessoas e Motivação, entre várias definições, é uma “espécie de energia psicológica ou tensão que põe em movimento o organismo humano, determinando um dado comportamento”. Então, Liderança e Motivação, é o ato de liderar pessoas em busca dessa força, de forma a aplicá-la em benefício da própria pessoa e do grupo no qual esse membro está inserido.

Motivar pessoas e mantê-las motivadas é um desafio a ser enfrentado diariamente por gestores de quaisquer organizações. E não é um desafio qualquer. Liderar equipe requer conhecimentos e habilidades para que se possa identificar em cada colaborador isoladamente e na equipe como um todo, pontos fortes, pontos fracos e oportunidades (análise SWOT).

Seres humanos são muito diferentes entre si na maneira de pensar, agir e expressar seus sentimentos. E muitas vezes, diferente de si mesmo, conforme o momento que está vivendo. Diversos fatores interferem no estado físico e psicológico do indivíduo. Tais influências refletem diretamente no desempenho do trabalho dessa pessoa e conseqüentemente no resultado final do grupo.

Se nos reportarmos à literatura da área, encontraremos ferramentas baseadas nas idéias de grandes mestres como: Maslow e a pirâmide de necessidades, onde no topo encontramos estima e auto-realização. Além deHezberg e os fatores motivacionais, destacando o reconhecimento, trabalho em si, progresso e crescimento como fatores de satisfação do ser humano e ainda Maclelland e a busca pela excelência. No entanto, sabemos que é muito difícil definir e identificar quais fatores são motivacionais ou não para determinado indivíduo, ou para um grupo. O que motiva uma pessoa pode desmotivar outra!

Um problema pessoal reflete na produtividade de um colaborador de maneira diferente. Podemos observar uma queda na operosidade em razão de tal problema, ou um aumento no rendimento em resposta à dificuldade enfrentada. Do mesmo modo, uma grande alegria pode levar a pessoa a produzir mais e melhor, ou simplesmente, passar o dia todo (ou grande parte dele) pensando na boa notícia e assim prejudicar seu desempenho na realização de suas tarefas e no relacionamento com os colegas de trabalho.

E quando a alegria de um se torna a tristeza do outro? Ou, ainda, da maioria do grupo? Um exemplo clássico nesse caso é a promoção de um membro da equipe. Todo indivíduo busca crescimento pessoal e profissional. Isso é inegavelmente a mola propulsora da carreira de cada um. Entretanto, nem todos agem da mesma maneira ao ver um colega de trabalho receber uma promoção por reconhecimento a seu desempenho.

Alguns passarão a se empenhar cada vez mais, para que um dia possam obter o mesmo êxito. Outros, no entanto, passarão a dedicar-se cada vez menos ao trabalho, julgando terem sidos injustiçados e questionando se tanta dedicação (até hoje) valeu à pena. Cabe ao gestor identificar o reflexo de tal acontecimento em cada colaborador de sua equipe e trabalhar para que a grande maioria passe a visualizar o ocorrido como fator de impulsão e motivação. Extraindo o melhor de cada um em prol do resultado coletivo satisfatório.

Por isso que administrar pessoas é tão desafiante. Quanto mais preparado estiver o gestor, maiores as chances de se obter os resultados esperados. Precisamos conhecer cada vez mais as ferramentas disponíveis no mercado (palestras, treinamentos, bibliografias, benchmarking, entre outros) e procurar aplicá-las à realidade de nossas equipes. Por outro lado, não basta que somente os gestores conheçam as ferramentas, mas que os membros do grupo também possam ter a oportunidade de acesso a tais instrumentos.

Devemos capacitar nossos colaboradores de modo a termos cada vez mais pessoas preparadas para assumir responsabilidades e enfrentar desafios. E isso envolve também a importante habilidade de disseminar conhecimento, dar oportunidades e saber delegar tarefas. Não é fácil lidar com conflitos no ambiente de trabalho, daí a necessidade de se tirar melhor proveito da situação.

A motivação da equipe, e isso inclui o gestor, é fator decisivo para a otimização do relacionamento entre as pessoas e reflexos positivos na execução das atividades na organização. Não podemos cobrar algo que não praticamos. Líderes desmotivados jamais terão colaboradores plenamente motivados. Embora a motivação esteja dentro de cada um, seus reflexos são sentidos em todo o grupo. Devemos dar o exemplo! Entretanto, esse exemplo depende de nossa motivação real.

Não basta tentar passar uma imagem de que se está motivado se essa não for a realidade de nosso momento. A naturalidade faz com que os exemplos sejam sentidos pelas pessoas. Não queira transmitir um conceito que não corresponda à sua atitude. Seja franco consigo mesmo. Seja fiel a seus princípios.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/5159/lideranca-e-motivacao.html

Engajar e motivar

Ao contrário do que muitos pensam, o engajamento de funcionários dentro de uma organização não precisa estar ligado a dinheiro ou qualquer outra forma de remuneração. Em períodos de crise, por exemplo, as empresas que mantêm recompensas que não envolvem remuneração têm uma grande vantagem em relação às outras. Para empresas que costumam bonificar seus colaboradores com dinheiro é mais difícil manter o engajamento em um período de baixos orçamentos.

Fora do Brasil são comuns algumas práticas de incentivo, onde a organização tenta dar um sentido ao trabalho das pessoas, de modo que elas consigam enxergar os benefícios ou a influencia que as tarefas que executam causam na sociedade.

Outras formas de engajar e gerar motivação, por parte dos funcionários, é reconhecer seu trabalho dentro da empresa. Mostrar por meio de elogios, prêmios ou qualquer outra forma de destaque, que seu empenho é valorizado.

Depois de algum tempo adotando uma postura de incentivo por meio de remuneração, algumas empresas na Europa perceberam que essa prática já não fazia com que os funcionários se sentissem motivados. Eles já dispunham de bens materiais básicos e, muitos deles, sentiam falta de aproveitar a vida e passar por novas experiências. Para isso começaram a surgir empresas voltadas para esse mercado. Essas empresas possuem uma grande variedade de “experiências” como cursos de astronomia, safáris, escaladas e até degustação de vinhos. Embora ainda exista um grande número de pessoas físicas que contratem esses serviços, grande parte dos clientes são empresas que querem presentear os funcionários.

Os benefícios de se manter um bom programa de engajamento dos funcionários são muitos. Do ponto de vista financeiro, funcionários motivados produzem mais e trazem mais lucro para a empresa. Do ponto de vista da comunicação, funcionários motivados conseguem construir um ambiente organizacional muito melhor, sentem-se valorizados e tem mais vontade de conquistar seus objetivos.

Fonte: Empresas querem dar sentido ao trabalho - Jornal Valor Econômico - 19/03/2010

http://www.valoronline.com.br/?impresso/carreira/292/6165471/empresas-querem-dar-sentido-ao-trabalho

O Caso TAM

Por Maria Cláudia Amaro, presidente do Conselho de Administração da TAM

"Ninguém tem o poder de motivar alguém que não queira ser motivado. Um elemento básico para conseguir se automotivar, ou ser motivado por alguém, é gostar daquilo que faz. Não é fácil levantar toda manhã com a mesma motivação. Mas se você gosta do que faz, superam-se as dificuldades.
Existem pessoas na minha equipe com as quais tenho uma verdadeira relação de amizade, mas nem por isso elas recebem mais atenção do que as outras. Procuro estar bastante ligada em todas as pessoas, prestar atenção no seu humor, perceber o que estão sentindo, para que o trabalho possa fluir bem. Gosto de dar parabéns pelo o que elas fazem, gosto de ouvi-las. Deve ser muito ruim não ser ouvido. Nem sempre as pessoas têm razão, assim como eu também nem sempre estou certa. Mas o que não pode acontecer é não ouvir as pessoas. Deve ser muito ruim (e eu sei que isso existe) você querer dar uma ideia para seu líder no trabalho, e ele nem se quer dar ouvidos a esta ideia. Você quer contribuir, quer se sentir parceiro da sua organização, e sua intenção é a melhor possível. Portanto, devemos ouvir cada pessoa atentamente, mesmo que sua ideia seja de difícil aplicação. Faz parte do processo motivacional a compreensão da ideia e o reconhecimento que fazemos desta pessoa.
Ouvir, reconhecer os méritos, acompanhar o desenvolvimento de tarefas e dar um pouco de poder, à medida que as pessoas vão participando do processo de trabalho é fundamental!
Eu acho que comportamento gera comportamento. Por menor que seja o tempo que você tem para trabalhar com uma pessoa, respeite-a e faça com que ela lhe respeite, estabelecendo a melhor relação possível. O respeito não é algo que você tem de impor através do terror. É resultado de sua postura, de sua profissão, passando pelo que você faz, o que fala.
É importante também lembrar que a pessoa com quem você trabalha tem direito de discordar de você (e muitas vezes deve), porque isso possibilita uma outra visão da mesma questão, revelando algo que você mesmo não conseguia antes enxergar.
No nosso processo criativo estamos sempre observando tudo o que acontece no dia-a-dia.
Na nossa equipe eu diria que o brainstorming é diário, o tempo inteiro. Da mesma forma, quando estamos em casa, no fim-de-semana, podemos ter uma ideia que será apresentada e analisada aqui por todos os integrantes da equipe. Portanto, nossa habilidade de criar ideias novas é baseada na nossa vivência do dia-a-dia. É importante também ouvir outras equipes. O diálogo é importante e o relacionamento horizontal, entre as várias equipes que compõe uma organização como a nossa, é vital para que tenhamos sucesso nas nossas atividades. Temos de estar abertos a tudo. A diferença entre os membros de uma equipe é uma das coisas mais ricas que pode haver no trabalho em grupo.
Sonho com uma TAM cada vez mais atenta às necessidades dos nossos passageiros, cada vez mais criativa, e cada vez mais disposta a motivar a todos que vivem nela, por ela, com ela."
Fonte: CASTRO, Alfredo Pires de; MARIA, Valeria José. Motivação: como desenvolver e utilizar esta energia. 3. ed. São Paulo: Campus, 1998.

O que realmente significa motivação?

Discute-se muito no ambiente empresarial sobre motivação e engajamento. Parece que de uns tempos para cá a motivação virou peça chave, elemento crucial do sucesso de uma empresa, gerado pela alta produtividade de seus colaboradores. Mas afinal de contas, o que é motivação? E ainda, qual é a diferença entre esta e engajamento? Devemos ter em mente tais conceitos básicos, para assim podermos aprofundar a discussão teórica em torno do tema Motivação e Engajamento ao longo do ano.

O que realmente significa motivação?

Quem é responsável pela motivação das pessoas dentro de um ambiente organizacional? Deve ser a própria pessoa que deve se auto-abastecer de motivação pessoal ou a motivação é uma função gerencial? Chiavenato sugere a segunda colocação. Argumenta que a motivação está contida dentro das próprias pessoas e pode ser amplamente influenciada por fontes externas ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na empresa.

O gerente deve saber como extrair do ambiente de trabalho as condições externas para elevar a satisfação profissional.

Lendo Stephen P. Robbins, fica evidente a função do gerente de motivar o empregado. Isto fica evidenciado na colocação em que os empregados tem necessidades diferentes e portanto, não devem ser tratados da mesma forma. Devem ser estabelecidas metas e dados os respectivos feedback sobre seu progresso. Os empregados devem participar de decisões que os afetem, com o objetivo de motivá-los a aumentar a produtividade, o compromisso de trabalhar metas, a motivação e a satisfação do empregado no trabalho.

É importante também vincular recompensas a desempenho, pois se os indivíduos perceberem essa relação como baixa, os resultados serão: baixo desempenho, diminuição na satisfação no trabalho e aumento nas estatísticas de rotatividade e absenteísmo.

O terreno da motivação é ainda muito nebuloso. Apesar da enorme quantidade de pesquisas sobre a motivação não existe ainda conclusões cientificamente corretas sobre o assunto.

As empresas querem funcionários motivados, mas não sabem como motivá-los.

De um lado, porque ainda não se sabe distinguir entre o que é causa e o que é efeito no comportamento motivado. E também não se descobriu se o comportamento é causado por fatores intrínsecos ou extrínsecos ao indivíduo ou ao grupo. As diferenças entre as pessoas dificultam enormemente a definição de parâmetros universais que as empresas possam utilizar para motivar as pessoas em igualdade de condições. Há sempre um componente subjetivo na motivação que provoca uma enorme complicação. A motivação funciona como um dinamizador, um impulsionador do comportamento humano.

Muitos gerentes rotulam como preguiçosos empregados que parecem não ter motivação.

Segundo Stephen P. Robbins (1998) isto não é verdade. "A motivação é o resultado da interação entre o indivíduo e a situação." (Robbins, 1998:109-121) Conclui que para formar o conceito de motivação, devemos ter em mente que o nível de motivação varia tanto entre indivíduos quanto para indivíduos em tempos diferentes. Assim, motivação é definida como a vontade de empregar altos níveis de esforço em direção a metas organizacionais, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade do indivíduo.

A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das necessidades humanas. Todas as pessoas têm suas necessidades próprias, que podem ser chamadas de desejos, aspirações, objetivos individuais ou motivos. Certas necessidades são basicamente semelhantes quanto à maneira pela qual fazem as pessoas organizarem seu comportamento para obter satisfação.

Fonte: http://www.maurolaruccia.adm.br/trabalhos/lider1.htm

Relações Públicas x RH

A profissão de Relacões Públicas no Brasil vem ganhando cada vez mais visibilidade e importância nas organizações e nos processos de tomada de decisão, passando a atuar junto a alta diretoria, auxiliando na escolha de alternativas viáveis que garantam um bom relacionamento com os stakeholders.

Porém, mesmo assim a área ainda encontra dificuldades para se diferenciar de outras, e até destacar e evidenciar seu caráter diferenciado e estratégico. Uma dificuldade encontrada é diferenciar a atuação desse profissional de um profissional de Recursos Humanos, muitas pessoas acreditam que ambos exercem as mesmas funções, e com isso acabam desvalorizando o RP.

Não podemos nunca esquecer que o Relacões Públicas trabalha sempre com uma visão estratégica e alinhada a objetivos maiores, enquanto que a área de RH tem uma função mais operacional, não estando sempre atenta a detalhes que o RP não deixaria passar.

Para ilustrar de maneira simples e objetiva essas diferenças podemos analisar o texto abaixo, retirado do site do Sinprorp, o Sindicado dos Profissionais de RP.

Relações Públicas x Recursos Humanos

O posicionamento do profissional de RRPP no organograma de uma organização pode se dar de várias maneiras. A sua versatilidade é decorrente de suas técnicas, sua habilidade, formação, capacitação e seu conhecimento. Esta flexibilidade da profissão pode ser notada na sua atuação em várias áreas como: em assessoria de imprensa com foco no relacionamento da empresa com os veículos de comunicação; no departamento de eventos junto com o marketing no relacionamento com públicos específicos dos eventos realizados; junto da presidência na definição de estratégias de relacionamento da empresa com públicos em geral; no departamento de medicina no desenvolvimento de programas de qualidade de vida aos colaboradores; na gestão de programas de Responsabilidade Social da organização com projetos culturais e sociais dirigidos a comunidade; no departamento de segurança e meio ambiente entre outros. Mas cabe neste momento, ressaltar posicionamento do RRPP alocado no departamento de recursos humanos no gerenciamento da comunicação interna.

Dados publicados na revista Exame (1996), revelam que políticas ousadas de recursos humanos, incentivos a participação, a objetividade da comunicação interna, alinhada a condições favoráveis de trabalho, remuneração, benefícios , segurança e estilo de liderança são fatores determinantes para o grau de satisfação dos colaboradores.

Com a tecnologia cada vez mais ao alcance de todos, as organizações estão aprendendo que o grande diferencial competitivo hoje e no futuro está nas pessoas. E sabem também que manter uma equipe altamente motivada e capacitada não é tarefa fácil.

Manter a força de trabalho informada, envolvida e sintonizada com os objetivos da empresa, mostrando a importância do trabalho de cada um para a organização e, ao mesmo tempo, sustentando o comprometimento do colaborador com a filosofia, a cultura, os valores e os resultados do negócio, valorizando e fortalecendo as relações entre funcionários e organização, são os objetivos principais das Relações Públicas no gerenciamento da Comunicação Interna dentro do departamento de Recursos Humanos.

No entanto, o discurso e a prática não estão em sintonia no setor de recursos humanos. A valorização do colaborador como diferencial competitivo, que é um dos pontos chave da nova dinâmica administrativa, está contido no discurso dos profissionais de recursos humanos, mas ainda é uma idéia não aplicada na prática em grande parte das empresas brasileiras.

Em pesquisa realizada pela Limiar Consultoria Organizacional (1998), comprovou-se esta configuração do cenário de RH. "Fala-se muito do elemento humano como diferencial competitivo, de reengenharia, de capital humano. Trazem gente do exterior para falar dos modernos paradigmas de gestão e organização. Nada disso é realmente aplicado. Os conceitos globais estão impregnados nos profissionais de RH, mas o ferramental de gestão e as estruturas existentes limitam suas atuações", comentam Sergio Neveu e Walter Martins, sócios da Limiar.

Constatou-se também, quanto à organização, que a maioria das empresas continua estruturada por departamentos, são verticalizadas e têm processos de comunicação interna ineficazes, que dificultam a modernização. Isto além de outras características que contribuem para esta dificuldade como os subsistemas de remuneração, seleção, consultoria interna, qualidade de vida e a dificuldade de investimentos em RH para implementação de mudanças, as quais utilizam a comunicação interna como alavanca de impulsão.

Segundo a pesquisa, a principal dificuldade é demonstrar que o investimento em pessoas é uma das formas para melhorar a qualidade do produto. E aponta três fatores que influenciam a performance de um negócio: o desenvolvimento de produtos, pessoas e conhecimento.

Partindo dessa ótica, pode-se afirmar que tem se falado muito em comunicação corporativa atualmente, mas o seu resultado é pouco visto no Brasil. Algumas empresas desenvolvem programas de comunicação eficientes. Sua importância foi percebida e o seu discurso ensaiado, embora sua prática muitas vezes não seja executada com sucesso, talvez por não saberem como. E este é um dos desafios para as Relações Públicas, desenvolver esta consciência e apresentar resultados sólidos para a organização, como uma grande ferramenta de motivação e comprometimento com o negócio, inserindo a cultura de "donos do negócio" em todos os colaboradores, polarizando-os para atingir as metas estipuladas.

Como a área de RH tem seu foco de atuação nas pessoas e as RRPP têm seu foco nos relacionamentos, tornam-se as duas áreas as grandes responsáveis por deixar todos os setores sintonizadas, oferecendo bons resultados a empresa atrelada à qualidade de vida do funcionário e garantindo o bem estar da comunidade em que está inserida. A harmonia e o equilíbrio destes fatores agrega valor a imagem da empresa perante todos os públicos envolvidos, direta e indiretamente.

Fonte: http://www.sinprorp.org.br/clipping/2004/378.htm

Motivação no trabalho: teoria ou necessidade?

Se a motivação é intrínseca, como fazer com que os colaboradores estejam elevados a este estado de espírito? Esse é um dos grandes desafios das organizações atualmente.

A motivação é imprescindível para que os funcionários alcancem a excelência nas atividades que exercem, sejam participativos, criativos e competentes. Por isso, é fundamental que toda organização compreenda que manter o público interno satisfeito é uma da suas mais importantes tarefas, uma vez que seu futuro está diretamente relacionado a isto.

Como garantir que os colaboradores estejam constantemente motivados? Essa é a reflexão que sugerimos.

Para se aprofundar no assunto, leia o artigo de Vanderléia Pereira Almeida abaixo:

Motivação no trabalho: teoria ou necessidade?

Uma grande preocupação das organizações contemporâneas é a questão da motivação no trabalho. Desta forma, a busca de explicações para a motivação do trabalhador em relação ao seu trabalho tem sido tema constante em várias pesquisas efetuadas por cientistas do comportamento humano. O fenômeno motivacional pode ser entendido, genericamente, como sendo uma fonte de energia interna que direciona ou canaliza o comportamento do indivíduo na busca de determinados objetivos. Este estado interno que energiza o comportamento está diretamente relacionado com as necessidades de cada pessoa, necessidades estas, que variam de indivíduo para indivíduo, em razão das diferenças individuais inerentes ao próprio ser humano. Daí a dificuldade de se estudar e compreender o homem e sua interação com o seu trabalho.

As organizações no âmbito geral são sustentadas por uma gama de recursos, dentre os quais é conveniente destacar a importância dos recursos humanos. Afinal, é o único recurso insubstituível. No entanto, para que as pessoas possam exercer o máximo da sua eficiência nas organizações é necessário que estejam bem motivadas.

A Administração Científica baseava-se na concepção do homoeconomicus, a qual o comportamento das pessoas é motivado apenas pela recompensa salarial e material do trabalho. Esta visão de homem mudou com a tão famosa experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e sua equipe. Ela teve o mérito de demonstrar que o pagamento ou recompensa salarial não é o único fator decisivo na satisfação do indivíduo dentro das situações de trabalho (CHIAVENATO, 2000).

O ser humano não é motivado apenas por estímulos econômicos e salariais, mas por recompensas sociais e simbólicas. O comportamento humano é determinado por causas que muitas vezes escapam do entendimento do homem. Essas causas chamam-se necessidades ou motivos, que por serem forças consideradas abstratas, levam o indivíduo a um determinado comportamento muitas vezes inexplicável em busca da satisfação de suas necessidades (ELTON MAYO, apud CHIAVENATO, 2000).

Frederick Herzberg, na Teoria dos Dois Fatores diz que os fatores motivacionais são aqueles que fazem com que os indivíduos sintam-se especialmente bem. São eles: crescimento, progresso, responsabilidade, o próprio trabalho, o reconhecimento e a realização (CASADO, 2002). Frederick Herzberg (apud Maximiano, 2000), formulou a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho. Existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas: fatores higiênicos, ou fatores extrínsecos, pois se localizam no ambiente que rodeia as pessoas abrangem as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho, e fatores motivacionais, os quais estão sob o controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha.

A motivação é absolutamente intrínseca, isto é, nasce das necessidades interiores de cada indivíduo, é uma força, uma energia que impulsiona na direção de alguma coisa (VERGARA, 2000). Não é possível criar necessidades em alguém. A motivação surge a partir das necessidades particulares de cada pessoa, portanto, se não é possível criar necessidades em alguém, também não é possível que uma pessoa motive a outra, pois o que pode ser fator de motivação para alguns indivíduos, pode não ser para outros, em situações semelhantes.

A motivação não é estática. As pessoas não costumam ficar motivadas por muito tempo pelo mesmo fator motivacional. É por este motivo que as organizações devem estar em constante avaliação do grau de motivação dos seus colaboradores, pois o foco de satisfação das necessidades muda continuamente, assim como, o objeto de motivação. A motivação é o fator-chave para o alcance dos objetivos propostos pela organização. Nenhum indivíduo desmotivado envolve-se plenamente em direção ao abarcamento destes objetivos.

Ao se tentar empreender pesquisa no campo da motivação no trabalho é que se constata, na prática, a vastidão e a complexidade que o assunto encerra. Na verdade, quaisquer comentários conclusivos simplistas, decorrentes de generalizações fáceis, podem não passar de meras especulações, não resistindo de modo algum a uma crítica mais rigorosa. No entanto, as pessoas no ambiente de trabalho não agem somente por causa dos seus impulsos interiores, das necessidades não atendidas ou devido a aplicações de recompensas e punições. Em lugar disso, as pessoas devem ser vistas como indivíduos pensantes cujas crenças, percepções e estimativas de probabilidade influenciam fortemente seus comportamentos. Daí conclui-se que o tema Motivação no Trabalho não se trata apenas de aglomerações teóricas. Trata-se da real necessidade de manter as pessoas em contínuo estado de contentamento, para expandir suas habilidades e competências de forma que o seu ambiente laboral não se torne um local de sofrimento psíquico.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/4710/motivacao-no-trabalho-teoria-ou-necessidade.html

Quanto custa tornar sua empresa um ótimo lugar para se trabalhar?

O texto abaixo, redigido por Renato Grinberg, trata de um dos fatores mais simples e ao mesmo tempo mais dificeis de compreender para as áreas que lidam diretamente com o público interno: entender suas necessidades e preferências.
Conforme o texto aponta, muitas vezes as empresas apostam em mudanças para obter maior produtividade que pouco influenciarão positivamente na rotina de trabalho dos funcionários, ou recorrem a ações já ultrapassadas, como planos de saúde e pagamento de cursos, quando a simples empatia, o investimento em pequenos atos que têm ligação com sua vida profissional e pessoal impulsionariam muito mais sua motivação e satisfação em contribuir para a empresa, nas muitas horas que passa dentro dela.
Vale refletir sobre as estratégias que definimos buscando a melhor performance possivel. Elas têm pontos de contato com os desejos e necessidades do público-alvo?

Torne sua empresa um ótimo lugar para se trabalhar

Anualmente, temos a possibilidade de acompanhar indicadores de qualidade sobre o ambiente de trabalho de grandes empresas. A partir dos resultados desse tipo de pesquisa, podemos inferir que há uma grande relação entre os esforços corporativos para a criação de um ambiente de trabalho agradável e o sucesso financeiro. Não penso apenas no espaço físico do escritório, mas, principalmente, na motivação, no engajamento e no bem-estar mental dos colaboradores.

Deixamos há algum tempo o paradigma de empresas que apostam fortemente em estruturas horizontalizadas - verdadeiros símbolos de estresse e do desgaste gerado por longas jornadas de trabalho -, tendo como figura central o chefe mal-humorado e extremamente exigente. A ideia agora é fazer com que as pessoas trabalhem com muito foco, por um período de tempo menor, e gerando mais resultados. A fórmula parece não funcionar, mas as grandes empresas têm tirado proveito dessa mistura de alta performance e investimento dos funcionários em suas vidas pessoais.

Observe que, em nenhum momento, disse que há a necessidade de grandes investimentos, e sim de uma preocupação verdadeira sobre como os funcionários podem deixar à mostra o melhor de suas competências. Isso quer dizer que todas as empresas, independentemente do seu porte, podem estabelecer políticas de gestão de pessoas conciliadas com o bem-estar físico, financeiro e mental.

Especialmente para os profissionais das gerações mais recentes, a realização com o trabalho é um ativo mais importante que a própria remuneração. Traduzindo: nessa nova realidade as organizações devem ter propósitos financeiros e sociais capazes de trazer satisfação aos funcionários durante suas jornadas. Gerenciar grandes volumes de dinheiro ou tocar projetos no exterior não são os únicos objetivos de quem pensa grande. Por isso, questões como sustentabilidade e voluntariado têm ganhado tanto espaço dentro da iniciativa privada.

Planos de saúde, salários adicionais ao final do período fiscal e cursos pagos pela companhia não são mais diferenciais. Agora, o desafio dos gestores de RH é possibilitar, por exemplo, que os profissionais tenham tempo para praticar esportes durante a semana e a disponibilidade de levar seus filhos à escola pela manhã. Os jovens, particularmente, querem ter a certeza que poderão flexibilizar seus horários por conta de cursos de desenvolvimento ou mesmo de viagens.

O importante é ter em mente que o investimento em pessoas traz apenas um resultado: benefícios tanto para a empresa quanto para seus funcionários. Além de profissionais mais felizes, a realização é capaz de gerar estímulos para que os colaboradores acionem energias interiores que elevam os índices de produção, tanto em quantidade quanto em qualidade.

*Renato Grinberg é diretor Geral do portal de empregos Trabalhando.com.br e especialista em carreiras e mercado de trabalho. Grinberg desenvolveu sólida carreira internacional, tendo trabalhado em empresas como a Sony Pictures e a Warner Bros., nos EUA. Na Warner, foi selecionado para um programa de desenvolvimento de executivos onde apenas quatro profissionais eram selecionados por ano entre centenas de candidatos vindos dos mais prestigiados MBAs americanos. Concluiu seu MBA na University of Southern California – Marshall School of Business, é pós-graduado em Marketing pela University of California - Los Angeles e formado em música e filosofia pela FAAM.

Artigo retirado da Revista RH

http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_544309.shtml